SHRM & OS
strategic human resource management and Organizational structure
مدیریت منابع انسانی
مدیریت منابع انسانی، مدیریت و اداره استراتژیک و پایدار با ارزش ترین دارایی های شرکت یعنی کارکنانی که در آنجا کار می کنند و منفرداً در کنار هم به شرکت در وصول به اهدافش کمک می کنند. منابع انسانی به عنوان مهمترین جزء یک سیستم سازمانی در جهت پیگیری اهداف و ماموریت ها مطرح است. اگر یک سازمان بخواهد با تکیه بر یک موضوع به موفقیت برسد می تواند با عمل به جمله : « افراد درست را در جایگاه درست قرار بده» به اهداف خود دست یابد. با توجه به رقابت شديد و تنگاتنگ در دنياي امروزي، مي توان بيان داشت که نيروي انساني مهمترين مزيت رقابتي براي هر شرکت محسوب مي شود، بنابراين مديران بايستي آگاه باشند که چگونه با اين عامل استراتژيک برخورد کنند و استفاده هر چه موثرتر از اين مزيت رقابتي را بياموزند. در اين صورت سازمان يک قدرت و نيروي رقابتي قوي کسب خواهدکرد.
مدیریت استراتژیک منابع انسانی
مفهوم مدیریت استراتژیک منابع انسانی بر نقش مهم مدیریت منابع انسانی استوار است که بر ماهیت استراتژیک منابع انسانی و بر یکپارچه شدن استراتژی منابع انسانی با استراتژی شرکت یا سازمان تاکید می نماید. مدیریت استراتژیک منابع انسانی کلیه فعالیت های موثر بر رفتار افراد در برانگیختن آنها به طراحی و اجرای نیازهای استراتژیک شرکت است، و با توجه به رویکرد مدلسازی در این این بحث، عبارتست از الگوی تخصیص برنامه ریزی شده منابع انسانی و انجام فعالیت های مورد نظر برای کمک به شرکت در وصول به اهدافش. مفهوم مدیریت استراتژیک منابع انسانی در رابطه با معانی چون، استفاده از برنامه ریزی، ﻧﮕﺮﺷﻲ ﺛﺎﺑﺖ ﺑﻪ ﻃﺮﺍﺣﻲ ﻭ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ سیستم های ﭘﺮﺳﻨﻠﻲ، ﻫﻤﺎﻫﻨﮓ ﻭ ﻫﻤﺨﻮﺍﻥ ﻛﺮﺩﻥ ﺳﻴﺎﺳﺖﻫﺎ ﻭ ﻓﻌﺎﻟﻴﺖ ﻫﺎﻱ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﻣﻨﺎﺑﻊ ﺍﻧﺴﺎﻧﻲ ﺑﺎ ﺍﺳﺘﺮﺍﺗﮋﻱ ﺷـﻔﺎﻑ ﻭ ﺭﻭﺷﻦ ﺷﺮﻛﺖ، و نگریستن به کارکنان سازمان به عنوان یک منبع استراتژیک برای حصول به مزیت های رقابتی است. ﻫﺪﻑ ﺍﺳﺎﺳﻲ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﺍﺳﺘﺮﺍﺗﮋﻳﻚ ﻣﻨﺎﺑﻊ ﺍﻧﺴﺎﻧﻲ، ﺧﻠﻖ ﻗﺎﺑﻠﻴﺖ ﺍﺳﺘﺮﺍﺗﮋﻳﻚ ﺍﺯ ﻃﺮﻳـﻖ ﺗـﻀﻤﻴﻦ ﻭ ﻣﻄﻤـﺌﻦ ﺷﺪن ﺍﺯ ﺍﻳﻦ ﻧﻜﺘﻪ ﺍﺳﺖ ﻛﻪ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ ﺍﺯ ﻛﺎﺭﻛﻨﺎﻥ ﻣﺎﻫﺮ، ﻣﺘﻌﻬﺪ ﻭ ﺑﺎﺍﻧﮕﻴﺰﻩ ﺑﺮﺍﻱ ﺗﻼﺵ ﺩﺭ ﺭﺍﺳﺘﺎﻱ ﺣـﺼﻮﻝ ﺑـﻪ ﻣﺰﻳﺖ ﺭﻗﺎﺑﺘﻲ ﭘﺎﻳﺪﺍﺭ ﺑﺮﺧﻮﺭﺩﺍﺭ ﺍﺳﺖ. ﻫﺪﻓﺶ ﺍﻳﺠﺎﺩ ﺣﺲ ﻫﺪﻓﻤﻨﺪ ﻭ ﺟﻬﺖ ﺩﺍﺭ ﺑﻮﺩﻥ ﺩﺭ ﻣﺤﻴﻂ ﻫﺎﻱ ﺍﻏﻠﺐ ﭘﺮﺗﻼﻃﻢ ﺍﺳﺖ؛ ﺗﺎ ﺑﺪﻳﻦ ﻭﺳﻴﻠﻪ ﻧﻴﺎﺯﻫﺎﻱ ﺗﺠﺎﺭﻱ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ ﻭ ﻧﻴﺎﺯﻫﺎﻱ ﻓﺮﺩﻱ ﻭ ﮔﺮﻭﻫـﻲ ﻛﺎﺭﻛﻨـﺎﻧﺶ ﺍﺯ ﻃﺮﻳـﻖ ﻃﺮﺍﺣﻲ ﻭ ﺍﺟﺮﺍﻱ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ ﺳﻴﺎﺳﺖﻫﺎی ﻣﻨﺴﺠﻢ ﻭ ﻋﻤﻠﻲ منابع ﺍﻧﺴﺎﻧﻲ ﺗﺄﻣﻴﻦ شود.
مهمترین ویژگیهای سازمان هایی که مدیریت استراتژیک منابع انسانی را به کار می گیرند:
- ﻳﻚ ﺍﺳﺘﺮﺍﺗﮋﻱ ﺷﻔﺎﻑ ﻭ ﻫﺪﻓﻤﻨﺪ ﺩﺭ ﺳﻄﺢ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ ﻭﺟﻮﺩ خواهد داشت.
- ایجاد یک تفاهم روان شناختی مثبت
- افزایش انگیزش و تعهد کارکنان
- افزایش مهارت های کارکنان و توسعه مهارت های کلیدی آنها
- واگذاری مسئولیت های گسترده به کارکنان به طوری که از تمام مهارت و توانمندی هایشان استفاده کنند.
- شفاف شدن فرصت های ارتقای شغلی و تعریف الزامات شایستگی و نحوه پرداخت ها و پاداش ها
- ایجاد فرآیندهای مدیریت عملکرد و توسعه مستمر
- مدیریت اثر بخش تغییر و تحول سازمانی
ساختار سازمانی
هر سازمان دارای ساختار مدیریتی خاص خود هستند، که روابط بین کارمندان مختلف، وظایفی که آنها انجام می دهند و نقش ها و مسئولیت های ارائه شده را تعریف می کند. در طراحی ساختار سازمان فعالیت‌های سازمانی تقسیم، سازماندهی و هماهنگ می‌شوند. ساختار سازمانی برنامه و نموداری است که در آن نقش ها، قدرت، اختیار و مسئولیت ها، تعیین و مدیریت می شود و نحوه انتقال اطلاعات بین سطوح مختلف سلسله مراتب در یک سازمان تعیین می شود. سازمانی که به خوبی سازماندهی شده، هماهنگی موثر را به دست می آورد، به عنوان ساختار، کانال های ارتباطی رسمی را مشخص می کند و نحوه فعالیت های جداگانه افراد را با هم مرتبط می کند. ساختار سازمانی به میزان قابل توجهی به اهداف و استراتژی آن در دستیابی به این اهداف بستگی دارد.
ضعف در طرح و ساختار سازمانی باعث ایجاد تناقض های بسیار می شود که از آن جمله می توان ابهام در سمت ها، عدم هماهنگی بین کارکردها، ناتوانی در به اشتراک گذاشتن ایده ها، و کندی تصمیم گیری، پیچیدگی، تناقضات کاری و استرس بی موردی را بر مدیران تحمیل خواهد کرد. غالباً آنهایی که در رأس هرم سازمان قرار دارند توجهی به این مشکلات ندارند و یا بدتر از این، آنها را به عنوان چالش هایی برای استیلا یا فرصت هایی برای رشد در نظر می گیرند. یک چارت سازمانی، نمایش بصری از ساختار سازمانی است. این ساختار باید به وضوح، روابط گزارش دهی و جریان اختیار را تعیین کند، زیرا این امر ارتباط خوبی برقرار خواهد کرد و موجب جریان کارآمد و موثردرکار می شود. سازمان‌ها، ساختارهایی را به وجود می‌آورند تا فعالیت‌های عوامل انجام کار را هماهنگ کرده و کارهای اعضاء را کنترل کنند. ساختار سازمانی تصریح می‌کند که وظایف، چگونه تخصیص داده شوند، چه شخصی به چه کسی گزارش دهد و سازوکارهای هماهنگی رسمی، همچنین الگوهای تعاملی سازمانی که باید رعایت شوند کدامند. ساختار سازمانی تعیین‌کننده روابط رسمی و نشان دهنده سطوحی است که در سلسله مراتب اداری وجود دارد و حیطه کنترل مدیران را مشخص می‌کند. همچنین ساختار سازمانی دربرگیرنده طرح سیستم‌هایی است که به وسیله آنها همه واحدها یکپارچه می‌شوند و در نتیجه ارتباط در سازمان تضمین خواهد شد.
مدیران باید به طور جدی در نظر بگیرند که چگونه می خواهند یک سازمان را سازماندهی کنند. برخی از عوامل مهم که باید مورد توجه قرار گیرند عبارتند از :
- اندازه سازمان
- ماهیت کسب و کار
- اهداف و استراتژی کسب و کار برای دستیابی به آنها
- محیط سازمان
ساختار سازمانی تحت تأثیر اهداف، استراتژی، محیط سازمان، فن آوری و اندازه سازمان قرار می‌گیرد. ساختار سازمانی، چارچوبی است که مدیران برای تقسیم و هماهنگی فعالیت‌های اعضای سازمان آن را ایجاد می‌کنند. ساختار سازمانی سازمان‌های مختلف با هم متفاوت‌اند زیر شرایط محیطی و راهبردها و اهدافی که سازمان‌ها دنبال می‌کنند، با هم تفاوت دارند. ساختار سازمانی الگوهای تعیین شده برای روابط میان اعضای یک سازمان است و نظامی رسمی بوده زیرا مدیران ارشد بطور رسمی آن را پدیدمی‌آورند.
عناصر کلیدی برای یک ساختار سازمانی مناسب عبارتند از:
- تخصص کاری: وظایف بر چه اساس و برحسب کدام درجه به مشاغل جداگانه طبقه‌بندی می‌شوند؛
- تقسیم‌بندی کار به بخش‌های مختلف: بر چه اساسی مشاغل گروه‌بندی می‌شوند؛
- زنجیره‌ی فرماندهی: گروه‌ها و افراد به چه کسی باید گزارش بدهند؛
- محدوده‌ی کنترل: یک مدیر چند نفر را می‌تواند به‌طور مؤثر مدیریت کند؛
- تمرکز و عدم تمرکز: چه کسی تنها تصمیم‌گیرنده‌ی نهایی خواهد بود؛
- رسمی‌سازی: قوانین و مقررات تا چه میزان برعملکرد مدیران و کارمندان نظارت خواهد کرد.
رایج‌ترین ساختارهای سازمانی عبارتند از:
- ساختار خطی
- ساختار صف و ستاد
- ساختار وظیفه‌ای
- ساختار بخشی
- ساختار پروژه‌ای
- ساختار ماتریسی
تغییر سازمانی، حرکت یک سازمان از یک شکل و فرم به حالت و شکلی دیگر است. تغییر برخی عوامل در محیط اغلب نیاز به تغییر در سازمان را بوجود می آورد. یکی از مسائل مهم سازمان ها و شرکت ها سرعت و قدرت انطباق و انعطاف با محیط اطراف خود است. تغییرات ساختارهای سازمانی موضوعی است که در عصر حاضر سرعت بیشتری به خود گرفته است. امروزه سازمان ها نیازمند تعریف مدل های جدیدی برای تغییرات سریع ساختاری هستند. تغییرات سازمانی می تواند انواع مختلفی داشته باشد. این ممکن است شامل تغییر در ساختار، استراتژی، سیاست، روش، تکنولوژی یا فرهنگ شرکت باشد. یک سازمان یا شرکت باید نحوه مواجهه با تغییرات موثر بر ساختارهای کارکردی خود را به دقت بشناسد و برای آن برنامه مدونی داشته باشد.